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近日，广东广州，王女士上班第一天，就被人事叫去谈话，说看到她入职资料上写着已婚，觉得她后期会要小孩，不符合公司要求。王女士明确说明自己近期没有备孕打算，但人事称公司的通知和决定就是这样，就希望招一个稳定的、不会怀孕的。看到王女士很生气，对方赔偿了王女士100元。
尽管王女士近期没有备孕的计划，但因为她已婚，公司人事依然辞退了她，理由是：公司的招聘要求就是招一个稳定的、不会怀孕的。对此，王女士既委屈又气愤，但也无可奈何。那么，她下一次求职会不遭遇变相歧视吗？没有人敢打包票。
不招已婚未孕的女士？公司当然不敢明目张胆地制定招聘规则，因为这样的招聘规定违反《劳动法》。不过，他们可以旁敲侧击、曲径通幽地了解应聘女性的婚育状况，或者要求应聘人员如实填写个人资料，进而达到“不招已婚未孕女士”的目的。王女士工作第一天就被辞退，折射了当前女性求职的困境。
女员工怀孕，对她本人而言，是件喜事；但对用人单位来说，却是一件麻烦事——公司既要承担一部分女性职工的生育津贴，还要另外招聘新人补缺，用人成本自然就增加。最关键的是，我国《劳动法》对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工都有特殊保护；并且，《劳动合同法》也在第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
既然如此，一些用人单位为了没有后顾之忧，为了规避法律法规，干脆就在招聘源头把关，委婉地拒绝招录已婚未孕的女性员工，甚至直接从简历中过滤掉她们。按理说，女性的生育权不容践踏，但国家的保护性法规，在现实中却适得其反，不能不让人深思。
王女士被辞退的遭遇，仅是女性求职性别歧视困境中的冰山一角。生育成本让用人单位买单，他们当然不乐意。可见，用人成本是造成女性求职受阻的根源。我们仅靠法律强制用人单位遵守行不通，要想真正保护女性的生育权，营造生育友好型的社会环境，必须制定合理的生育成本分摊机制，让国家、用人单位和个体家庭共同承担生育成本。
求职女性不敢生育，自然就影响我们的人口数量。所以，从小处看，生育是女职工的家事；但往大里说，也是事关国家发展和社会进步的大事。因此，国家应当出台措施，对生育女性和用工单位进行用工补助，才能真正呵护“女性生育权”。
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